ACUERDO General de Administración número III/2012, del tres de julio de dos mil doce, del Comité de Gobierno y Administración de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, mediante el cual se emiten las Bases para investigar y sancionar el acoso laboral y el acoso sexual en la Suprema Corte de Justicia de la Nación.
Al margen
un sello con el Escudo Nacional, que dice: Estados Unidos Mexicanos.- Suprema
Corte de Justicia de la Nación.
ACUERDO GENERAL DE ADMINISTRACION NUMERO
III/2012, DEL TRES DE JULIO DE DOS MIL DOCE, DEL COMITE DE GOBIERNO Y
ADMINISTRACION DE LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACION, MEDIANTE EL CUAL
SE EMITEN LAS BASES PARA INVESTIGAR Y SANCIONAR EL ACOSO LABORAL Y EL ACOSO
SEXUAL EN LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACION
El Comité de Gobierno y
Administración de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, integrado por los
señores Ministros Juan N. Silva Meza, Luis María Aguilar Morales y Arturo
Zaldívar Lelo de Larrea, de conformidad con lo previsto en el artículo 6,
fracciones I y VIII, del Reglamento Interior en Materia de Administración,
tiene la facultad de resolver los asuntos de carácter prioritario en materia de
recursos humanos, así como la de aprobar los Acuerdos Generales de Administración.
CONSIDERANDO:
PRIMERO. La reforma a la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
en materia de derechos humanos, publicada el once de junio de dos mil once,
hace necesario que la Suprema Corte de Justicia de la Nación cuente con un
marco normativo adecuado para afrontar los casos de acoso laboral y de acoso
sexual en el empleo, en tanto que su comisión implica violación de derechos
humanos.
SEGUNDO. El Acuerdo número 9/2005 de veintiocho de marzo de dos mil cinco del
Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación relativo a los
Procedimientos de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos
de este Alto Tribunal y del Seguimiento de la Situación Patrimonial de éstos y
de los Servidores Públicos a los que se refiere el artículo 222 de la Ley
Orgánica del Poder Judicial de la Federación establece las formalidades,
los órganos competentes, la investigación y el procedimiento de responsabilidad
administrativa, las medidas cautelares, así como las sanciones y su
individualización. Lo anterior, con apoyo en los artículos 101 de la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, 131, 135 y 136 de la Ley
Orgánica del Poder Judicial de la Federación y 8 y 13 de la Ley Federal
de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos.
TERCERO. No obstante la existencia del Acuerdo Plenario 9/2005, se estima
pertinente emitir reglas complementarias que atiendan, de forma expresa, los
aspectos específicos de los casos de acoso laboral y de acoso sexual que, desde
la perspectiva de los artículos 131, fracciones I, VIII y XIII, de la Ley
Orgánica del Poder Judicial de la Federación y 8, fracciones I, VI y XXIV,
de la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas y Registro
Patrimonial, constituyen evidentes infracciones a los deberes que dichos
ordenamientos imponen a los servidores públicos, con independencia de que los
probables responsables sean hombres o mujeres; además de su previsión en la Ley
General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia y en
instrumentos internacionales como la Convención Interamericana para
Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer "Convención
de Belém do Pará", y la Recomendación General 19 del Comité para la
Eliminación de la discriminación Contra la Mujer.
CUARTO. La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la
Violencia contra la Mujer "Convención de Belém Do Pará" obliga a los órganos públicos a actuar con la debida diligencia para
prevenir, investigar y sancionar la violencia contra la mujer.
QUINTO. La sentencia González y otras vs. México (Campo Algodonero),
entre otros precedentes interamericanos, establece que la obligación de
debida diligencia incluye la prevención razonable, la investigación exhaustiva,
la sanción proporcional y la reparación suficiente de las violaciones de
derechos humanos, incluida la violencia contra las mujeres.
SEXTO. El Programa de Equidad de Género de la Suprema Corte de Justicia de la
Nación evidenció, en los años 2008 y 2009, la necesidad de actuar de manera
especializada respecto de las conductas ilícitas de acoso laboral y acoso
sexual que constituyen infracciones administrativas susceptibles de
investigarse y de sancionarse en los términos de la Ley Federal de
Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos.
SEPTIMO. El acoso laboral y el acoso sexual son conductas que exigen conocimiento
sobre sus especificidades, así como prácticas adecuadas para prevenirlas,
investigarlas, sancionarlas y repararlas.
OCTAVO. Dadas las innegables consecuencias físicas, emocionales, psicológicas
y/o laborales que las conductas de acoso laboral o de acoso sexual provocan en
las personas afectadas, es imperativo que los órganos competentes de la Suprema
Corte de Justicia de la Nación adopten bases para afrontar estos casos de
manera justa, imparcial, expedita y con respeto a los derechos humanos.
Por lo expuesto y con fundamento en
las citadas disposiciones legales, se expiden las siguientes:
BASES PARA INVESTIGAR Y SANCIONAR EL ACOSO LABORAL Y EL ACOSO SEXUAL EN
LA
SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACION
SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACION
Artículo 1. Las conductas de acoso laboral y de acoso sexual constituyen
infracciones a los deberes previstos en las fracciones I, VI y XXIV del
artículo 8 de la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los
Servidores Públicos, en relación con las fracciones I, VIII y XIII del artículo
131 de la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación.
Lo anterior, porque implican: (I)
abuso o ejercicio indebido del empleo, cargo o comisión; (VI) constituyen una
falta de respeto y rectitud; (XXIV) entrañan incumplimiento a disposiciones
legales, reglamentarias y/o administrativas, y, en todos los casos, se apartan
de los principios de legalidad, honradez, lealtad, imparcialidad y eficiencia
que rigen el servicio público.
Artículo 2. Para los efectos y con carácter meramente enunciativo, se entiende por:
I. Acoso laboral: los actos o comportamientos, en un evento o en una serie de ellos, en el
entorno del trabajo o con motivo de éste, con independencia de la relación
jerárquica de las personas involucradas, que atenten contra la autoestima,
salud, integridad, libertad o seguridad de las personas; entre otros: la
provocación, presión, intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización, o
ataques verbales o físicos, que pueden realizarse de forma evidente, sutil o
discreta, y que ocasionan humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad
o estrés en la persona a la que se dirigen o en quienes lo presencian, con el
resultado de que interfieren en el rendimiento laboral o generan un ambiente
negativo en el trabajo.
II. Acoso sexual: son actos o comportamientos de índole sexual, en un evento o en una
serie de ellos, que atentan contra la autoestima, la salud, la integridad, la
libertad y la seguridad de las personas; entre otros: contactos físicos
indeseados, insinuaciones u observaciones marcadamente sexuales, exhibición no
deseada de pornografía, o exigencias sexuales verbales o de hecho.
El acoso sexual se configura
independientemente de la relación jerárquica entre las partes y puede consistir
en:
1) Chantaje sexual (quid pro quo):
requerimientos de favores sexuales a
cambio de un trato preferencial, o promesa de él, en su situación actual o
futura en el empleo, cargo o comisión; como amenaza respecto de esa situación;
o como condición para su aceptación o rechazo en un empleo, cargo o comisión.
2) Acoso sexual ambiental: acercamientos corporales u otras conductas de naturaleza sexual
indeseadas u ofensivas para quien las recibe, utilización de expresiones o
imágenes de naturaleza sexual que razonablemente resulten humillantes u
ofensivas para quien las recibe.
Artículo 3. Dentro del marco general del Acuerdo Plenario 9/2005, el órgano
competente para recibir la denuncia o queja y llevar a cabo la investigación
deberá considerar los aspectos siguientes:
I. Analizar
la conducta denunciada como acoso laboral para diferenciarla de una conducta
inherente a las exigencias del empleo, cargo o comisión, así como de las
funciones asignadas a quien se queja.
II. Analizar la conducta denunciada como acoso sexual con la finalidad de
determinar la modalidad de chantaje sexual (quid pro quo) o ambiental.
III. Determinar el ámbito espacial en que ocurrió el acoso laboral o el acoso
sexual para caracterizarlo como sucedido en el ámbito del trabajo.
IV. Evaluar razonablemente la ausencia de consentimiento libre y voluntario
por parte de la víctima respecto de la conducta de contenido sexual materia de
la queja.
V. Aplicar el
"estándar de la persona razonable" como mecanismo de
interpretación respecto del significado de ciertas conductas y su aptitud para
generar intimidación, exclusión, ofensa, presión, humillación, miedo o inseguridad
sexual.
En consecuencia, determinar que una
persona es víctima de acoso laboral o sexual cuando sostiene que ha padecido
una conducta que una persona razonable consideraría suficientemente abusiva o
dominante como para alterar las condiciones de su empleo y crear un ambiente
laboral opresivo.
VI. Establecer qué elementos acreditarían la intencionalidad de quien sea
probable responsable.
VII. Evaluar las relaciones de poder, formales o informales, entre las
personas involucradas.
Artículo 4. La Contraloría de la Suprema Corte de Justicia de la Nación contará con
personal capacitado para la recepción de las declaraciones de la víctima y de
quienes comparezcan como testigos del acoso laboral o del acoso sexual, así
como de quien sea probable responsable.
Artículo 5. Durante la investigación, el órgano competente deberá considerar cuáles
son los medios de prueba idóneos y procurar hacerse de ellos de manera
oficiosa, sin esperar a que sea la persona denunciante quien los ofrezca o
promueva.
En cuanto a la valoración de la
declaración de la parte afectada, serán relevantes los criterios establecidos
por la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación respecto de
las personas que resultan víctimas de delitos de índole sexual.
Preferentemente, se acudirá a
opiniones expertas para determinar la existencia de secuelas psicológicas en la
persona afectada, descartar que la denuncia se deba a prejuicios o reacciones
hipersensibles y para conocer el perfil de la persona acusada.
Artículo 6. Durante la investigación y en casos que no revistan gravedad, previa
aceptación de la parte ofendida, podrá recurrirse a un mecanismo alternativo de
aclaración y/o conciliación para propiciar que las personas involucradas
lleguen a una sana convivencia.
La procedencia de ese mecanismo
dependerá, en todo caso, de la temporalidad, de la conducta atribuida y de la
seriedad de la acusación; de que razonablemente no existirá una represalia y la
integridad de la víctima no correrá riesgo; de que no sean varias las personas
afectadas, y de que el servicio público a cargo de las personas involucradas no
se hubiere visto perjudicado.
Artículo 7. Concluida la investigación, el órgano competente, de acuerdo a la
naturaleza y circunstancias del caso, evaluará si la conducta o conductas
pueden ser calificadas como graves para efecto del procedimiento de
responsabilidad administrativa. Lo anterior, con la finalidad de que la sanción
impuesta corresponda a la magnitud de la conducta y de los resultados causados.
Artículo 8. Durante la investigación o el procedimiento de responsabilidad
administrativa, podrán dictarse medidas cautelares de protección a favor de la
parte ofendida que consistirán, entre otras, en reubicaciones, cambios de
horarios y las demás que sean eficaces para garantizar su integridad.
TRANSITORIOS
PRIMERO. El presente Acuerdo General entrará en vigor a partir de su aprobación.
SEGUNDO. Publíquese este Acuerdo en el Diario Oficial de la Federación, en el
Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, así como en medios
electrónicos de consulta pública, en términos de lo dispuesto en el artículo
7o., fracción XIV, de la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Información
Pública Gubernamental.
TERCERO. La Coordinación de Derechos Humanos y Asesoría de la Presidencia de la
Suprema Corte de Justicia de la Nación, por conducto del Programa de Equidad de
Género, deberá someter a autorización del Comité de Gobierno y Administración
de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en un plazo que no exceda los sesenta
días hábiles a partir de la entrada en vigor del presente Acuerdo, el Manual de
Buenas Prácticas para Investigar y Sancionar el Acoso Laboral y Sexual en este
Alto Tribunal.
El Ministro Presidente Juan N.
Silva Meza.- Rúbrica.- El Ministro Luis María Aguilar Morales.-
Rúbrica.-El Ministro Arturo Zaldívar Lelo de Larrea.- Rúbrica.
EL LICENCIADO ALFREDO FARID
BARQUET RODRIGUEZ, DIRECTOR GENERAL DE ASUNTOS JURIDICOS DE LA SUPREMA
CORTE DE JUSTICIA DE LA NACION, CON FUNDAMENTO EN LOS ARTICULOS 11, FRACCION X,
Y 27, FRACCION III, DEL REGLAMENTO INTERIOR EN MATERIA DE ADMINISTRACION DE LA
SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACION CERTIFICA: Que esta copia del "ACUERDO
GENERAL DE ADMINISTRACION NUMERO III/2012, DEL TRES DE JULIO DE DOS MIL DOCE,
DEL COMITE DE GOBIERNO Y ADMINISTRACION DE LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA
NACION, MEDIANTE EL CUAL SE EMITEN LAS BASES PARA PARA INVESTIGAR Y SANCIONAR
EL ACOSO LABORAL Y EL ACOSO SEXUAL EN LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACION",
constante de siete fojas útiles, concuerda fiel y exactamente con su original
que obra en esta Dirección General y se certifica para la difusión
correspondiente. México, Distrito Federal, a cuatro de septiembre de dos
mil doce.- Rúbrica.
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